szkolenia.bytom.pl

Polski biznes bardzo często ignoruje osobiste problemy pracowników. Z drugiej strony, sami zatrudnieni traktują swoje życie prywatne jako sferę całkowicie odrębną, nie związaną z miejscem pracy. Jednocześnie, wynagrodzenie jest nadal po-strzegane jako najefektywniejsze narzędzie motywujące pra-cowników.

Jednak od kilku lat można zaobserwować powolne zmiany w świadomości pracodawców. Problemy związane ze sferą życia prywatnego pracowników zostały zidentyfikowane jako czynniki obniżający efektywność pracy w systemie go-spodarki wolnorynkowej.

Współczesny menadżer staje "oko w oko" z sytuacjami, których przyczyny znajdują się poza miejscem pracy. Choć problemy wydają się ukryte, to ich efekty stają się dla praco-dawcy wymierne finansowo. Są nimi: spadek wydajności pra-cy, wzrost absencji i wypadków na terenie firmy, zwiększona ilość wypłat z tytułu zasiłków chorobowych i odszkodowań. Ta-kie sytuacje zmuszają menedżera do zadania sobie podsta-wowego pytania: Ile kosztuje mnie pracownik nadużywający substancji uzależniających, zestresowany lub wypalony zawo-dowo?

Aby udzielić odpowiedzi na to pytanie należy wziąć pod uwagę następujące czynniki:
· koszty związane z niską efektywnością pracy przed ujawnieniem problemu pracownika;
· koszty wypowiedzenia umowy o pracę;
· koszt procesu rekrutacji i wdrożenia nowego pra-cownika;


W wyniku przeprowadzonej analizy stwierdzimy, że kosz-ty związane z wymienionymi czynnikami znacznie przewyższają nakłady poniesione na wdrożenie programu EAPs. System wspierania pracowników wymaga jedynie wydatków związa-nych ze stworzeniem pracownikom warunków do przezwycię-żenia osobistych problemów. Możemy więc śmiało stwierdzić, że od strony moralnej i ekonomicznej pomoc pracownikowi jest zdecydowanie bardziej uzasadniona.

Program, który prezentujemy zakłada, że zanim za-padnie decyzja o zwolnieniu pracownika można skorzystać z EAPs czyli Systemu Wspierania Pracowników Liniowych i Mene-dżerów. To narzędzie ma za zadanie wyzwolenie w relacjach pracodawca - pracobiorca pozytywnych interakcji skupiają-cych się na profesjonalnym i dyskretnym wspieraniu osoby po-trzebującej pomocy w rozwiązaniu jej osobistych problemów, których przyczyną mogą być: przemoc w rodzinie, bezrobotny mąż, alkohol, dziecko uzależnione od narkotyków i wiele in-nych.

W większości przypadków kadra menedżerska nie jest przygotowywana do diagnozowania i interweniowania w pro-blemy osobiste pracowników. W związku z tym wdrożenie EAPs poprzedzone powinno być szkoleniami i warsztatami przygo-towującymi kadrę zarządzającą i średni szczebel menedżerski do funkcji wewnętrznych konsultantów. Następnie, osoby prze-szkolone na stałe współpracują z konsultantami zewnętrznymi i organizacjami wyspecjalizowanymi. Walka o swoich spraw-dzonych ludzi musi być dobrze przygotowana od strony mery-torycznej, tak aby w efekcie końcowym EAPs zostały wbudo-wane na stałe w system polityki personalnej firmy. Taką świa-domą decyzję podjęło już kilka zakładów, m.in. Fabryka Ko-tłów RAFAKO S.A., Zakłady Chemiczne ROKITA S.A., Zakłady Elektrod Węglowych (ZEW) S.A., LEVI STRAUSS POLAND Sp. z o.o.

Wszędzie tam, gdzie funkcjonują EAPs, kadra mene-dżerska zaakceptowała fakt, że wdrożenie wymaga wyasy-gnowania środków finansowych przeznaczonych na działania długofalowe. System wspierania pracowników jest postrzega-ny nie w kategorii kosztów, lecz w kategorii inwestycji przyno-szącej w długim okresie czasu redukcję kosztów.

EAPs w miarę realizacji stają się nieodłącznym elemen-tem długofalowej polityki personalnej i kultury firmy działającej zgodnie z filozofią Total Quality Management. Filozofia ta sta-wia na jakość w różnych aspektach, począwszy od jakości ży-cia poprzez jakość pracy i firmy do jakości produktów.


COMARTIN
Marcin Chodorowski